Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de
TIPOS.
Es un
contrato laboral que se firma entre las dos partes (empleador y empleado) por
un tiempo fijo el cual queda estipulado dentro del mismo, este tipo de contrato
Puede ser renovado indefinidamente-; siempre y cuando cuáles el plazo pactado
sea menor a un año.
Dentro de
esta modalidad de contratos tenemos dos tipos:
Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año
Características:
Este contrato debe cumplir como mínimo las siguientes características
Debe ser
por escrito, término de su duración no puede ser mayor a tres (3) años, este se
puede ser renovar de forma indefinida. El periodo de prueba debe quedar por escrito
al inicio del contrato; para la terminación no es necesario un aviso con
anterioridad. en caso que se dé por terminado de forma unilateral el contrato
sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, que
consiste en pagarle al empleador el tiempo faltante para la terminación del contrato.
(artículo 28 de la Ley
789 de 2002.)
Modalidad 2: Inferior a un (1) año
Este
contrato tiene las mismas características de la modalidad 1, solo se puede
renovar hasta por tres (3) veces, y por periodos iguales o inferiores, y la
renovación no podrá ser inferior a un (1) año. Para su terminación no se
requiere aviso previo. en caso que se dé por terminado de forma unilateral el
contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización, que consiste en pagarle al empleador el tiempo faltante para la
terminación del contrato. (artículo 28 de la Ley 789 de 2002.)
Contrato
a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)
Este contrato
a término indefinido es aquel que no tiene una fecha establecida para su
respectiva terminación, este tipo de contrato se puede hacer ya sea escrito o
de forma verbal.
Características
Es importa
que este tipo de contrato tenga cláusulas claras para el contrato lo ideal es que
este tipo contrato sea por escrito. el empleador debe cancelar las prestaciones
sociales de ley, en caso que se dé por terminado por parte del empleador sin
justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización la cual
corresponde a lo señalado en el artículo
28 de la Ley
789 de 2002.
Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)
Este es contrato
entre dos partes el cual es para una labor específica y se da por terminado en el momento que la obra llegue al
final. Es muy común en contratos de construcción en entidades de
educación con profesores de cátedra, una vez se cumpla la labor se da por terminado.
Este contrato tiene los mismos términos
de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y y a término fijo,
por ser un contrato laboral.
Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)
Este tipo de contrato es especial ya que permite una vinculación
entre una empresa y un estudiante; está
diseñado solo para formación de practicantes y que este se vincule al mundo
laboral, la remuneración es conocida como auxilio de sostenimiento, y no
existen prestaciones sociales para el estudiante su principal objetivo es que
se adquiera formación profesional metódica en el oficio, estos contratos deben
ser autorizados por una entidad académica.
Contrato civil por prestación de
servicios
Este contrato se celebra de manera bilateral
entre una empresa y una persona ya sea natural o jurídica para una labor
específica. El pago se acuerda entre las dos partes y no genera ninguna relación laboral ni obliga a
la entidad a cancelar prestaciones sociales. El termino de duración es
igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo que se vaya a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto
de retención en la fuente y
reteica.
CORTE CONSTITUCIONAL
SENTENCIA No.
C-079/96,
La enfermedad no profesional se ha definido como aquel
"estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al
trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a
que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor
ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo", sin que entre
esta Corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya
que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para
determinarla en cada caso específico. Desde luego que las consecuencias
derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en
el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio
del empleador de la misma empresa.
PAGO DE PRESTACIONES
Las contingencias derivadas de la enfermedad no
profesional del trabajador, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que
lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el
lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida la relación
normal del servicio concretado en el trabajo. El despido con justa causa
originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el
carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite
por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que
consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias descritas en
que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el servicio
en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la
curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales
pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador
cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas
de la enfermedad."
VÍDEO COMPLEMENTARIO
Enf
Tuberculosis
CASO 1
DESPIDO CON JUSTA CAUSA POR TUBERCULOSIS
CASO DESPIDO CON JUSTA CAUSA POR ENFERMEDAD GENERAL
CON INCAPACIDAD DE 180 DÍAS
El señor Francisco López trabajador de la empresa
Lácteos la Finca Lechera S.A., quien se desempeña como operador de cavas con 8
años de experiencia en la compañía presenta síntomas de una gripa común con
dolor en el cuerpo y fiebres leves por lo cual se dirige a su EPS, incapacitado
por los síntomas mencionados desde el 1 octubre de 2016 hasta el 3 octubre de
2016 regresando a laborar el 4 de octubre 2016, sin embargo el día que se
presenta a laborar sus síntomas no mejoran si no que se agudizan más
presentando una tos muy fuerte por lo que lo remiten de nuevo a la EPS para ser
revisado de nuevo por el médico de familia, lo incapacitan nuevamente 6 días
más regresando a laborar el día 10 octubre, labora media jornada pero con
dificultad presentando escalofríos y tos con flema, el trabajador piensa que
puede ser debido a la cava que siente tanto frió pero la tos lo preocupa,
finaliza la jornada y se dirige a su residencia, al llegar a casa presenta
fiebre alta y se va para urgencias, allí lo examinan y determinan una infección
respiratoria tipo Bronquitis y lo incapacitan 10 días mas, sin embargo al día
9º de esta última incapacidad sigue con los síntomas iniciales sumándole sudoración
excesiva y dolor a nivel pulmonar y dificultad para respirar, pide cita
nuevamente pero esta vez le realizan exámenes para determinar cuál es la causa
real de todo lo que ha presentado ya que el tratamiento de la Bronquitis no fue
efectiva, le hacen examen de sangre y radiografía de tórax lo que lleva a la
conclusión que es una Tuberculosis por lo que entra en cuarentena una nueva
incapacidad bajo prorroga por 40 días siendo del 29 noviembre su nueva fecha de
ingreso.
El señor Francisco se presenta a laborar el día 29
noviembre con fuertes dolores de estómago acompañado con vomito por lo que
regresa a la EPS, los médicos inician
otros exámenes para determinan por que la cadena de síntomas que se desencadenaron
y por qué no mejora a pesar de los medicamentos y determinan que su
Tuberculosis empeoro convirtiéndose en una Tuberculosis Miliar o Diseminada
perjudicándolo gravemente afectando su
tracto gastro-intestinal y llegando a su cerebro desarrollando una Meningitis
Tuberculosa disminuyendo su visión, presentando mareos constantes, baja de peso
y debilidad en sus brazos por lo que determina una hospitalización por 60 días
y una incapacidad en casa por 30 días más para evaluar su evolución, sin
embargo en el periodo de hospitalización en casa evidencian que las defensas
son muy bajas lo cual es producido independiente de la Tuberculosis por la
Diabetes que sufre hace varios años por lo que
sus condición no mejoran y como secuela de la Tuberculosis Miliar sus pulmones
se deterioran por el largo tiempo de
infección quedando perforados, teniendo problemas respiratorios por lo que
sufre una nueva incapacidad por 35 días-
fecha de regreso a la compañía es 3 abril 2017
Con todo lo anterior mencionado el medico ocupacional
de la EPS remite al señor Francisco López a junta de médicos de la ARL para
determinar las condiciones de la empresa frente a una reubicación y por consiguiente para el reingreso, pero debido a
las condiciones la empresa toma la siguiente decisión:
1. Jornada
de vacunación a todo el personal para evitar contagio
2. Prueba
de espiriometria para determinar el estado de la población
3 Solicita
a la ARL la evaluación del reingreso del señor Francisco López para determinar
si es posible la reubicación
Frente a la
respuesta de la ARL es complejo la reubicación del señor Francisco ya que su
cerebro quedo con secuelas y perdió en un 20% la motricidad de su cuerpo y
perdida de la visión de un 80% en su ojo derecho, así mismo sus pulmones
quedaron perforados por lo cual sufre de
constante tos y fiebres y al ser una empresa de alimentos es difícil tenerlo
por lo que se solicitan la intervención del Ministerio de trabajo para aprobar
el despido justificado del señor Francisco López.
Cada empresa maneja un reglamento interno de trabajo,
donde se incluyen las conductas que son sancionables, lo mismo que las
sanciones a imponer y el procedimiento para imponerlas. Por ende, la empresa
donde se encuentra vinculado el trabajador maneja un procedimiento referente a
esta suspensión de contrato.
HORAS EXTRAS
RECARGO NOCTURNO
JORNADA
LABORAL
La
jornada laboral, es el horario en que el trabajador debe cumplir diariamente y
que se acuerda entre las partes al firmar un contrato de trabajo
(Encolombia,1998)
.
.
DESCANSOS:
ARTICULO
172. NORMA GENERAL. <Artículo modificado por el artículo 25 de la Ley 50 de
1990. El nuevo texto es el siguiente:> Salvo la excepción consagrada en el
literal c) del artículo 20 <161> de esta ley el empleador está obligado a
dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene
duración mínima de veinticuatro (24) horas.
ARTICULO
173. REMUNERACIÓN. <Artículo modificado por el artículo 26 de la Ley 50
de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
El
empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un
día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en
todos lo días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan,
lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.
Se entiende por justa causa el accidente, la
enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.
No
tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba
recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o
accidente de trabajo.
Para
los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad
y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el
trabajador.
Cuando
la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la
prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador
tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo
laborado.
ARTICULO
174. VALOR DE LA REMUNERACIÓN.
Como
remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario
ordinario sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con
una fecha que la ley señale también como descanso remunerado.
En
todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es
legalmente obligatorio y remunerado.
ARTICULO
175. EXCEPCIONES. <Artículo modificado por el artículo 27 de la Ley 50
de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
1.
El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente se permite
retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio remunerado:
En
aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por
motivo de carácter técnico; en las labores destinadas a satisfacer necesidades
inaplazables, como los servicios públicos, el expendio y la preparación de
drogas y alimentos;
en las labores del servicio doméstico y de choferes particulares, y
en el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del artículo 20
<161> literal de esta Ley en el
cual el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado.
2.
El gobierno nacional especificará las labores a que se refieren los ordinales
a) y b) del ordinal 1. de este artículo.
ARTICULO
176. SALARIOS VARIABLES. Cuando no se trate de salario fijo como en los
casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario
computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el
promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente
anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.
HORAS EXTRASRECARGO NOCTURNO
De
acuerdo con la (ley N°1846, 18 de julio del 2017). La cual modificó los
artículos 160 y 161 del Código Sustantivo Del Trabajo. Lo cual establece que el
trabajo nocturno será entre las 9:00 pm y las 6 :00 am. Quien trabaje este
horario recibirá un recargo del 35 % por hora trabajada. Teniendo en cuenta que
si el trabajo nocturno es parte extra de la jornada laboral el recargo será de
un 75 % no acumulable con el anterior 35 % sin embargo de trabajarse un domingo
o festivo en jornada nocturna el recargo será del 110 % y en caso de que
sea horas extras domingos y festivos el recargo será del 150 % por hora
trabajada
Adicionalmente
al ser parte del salario del trabajador deben ser también tomados como base
para el cálculo de pago de seguridad social y prestaciones sociales.
VÍDEO COMPLEMENTARIO
VÍDEO COMPLEMENTARIO
VACACIONES LABORALES
¿CUÁNDO SE
CAUSAN Y SE OTORGAN?
VACACIONES A QUE TIENE
DERECHO EL TRABAJADOR:
¿CUÁNDO SE CAUSA EL
DERECHO A LAS VACACIONES?
¿CUÁNDO SE DEBEN OTORGAR
O CONCEDER LAS VACACIONES?
VALOR O REMUNERACIÓN DE
LAS VACACIONES.
VALOR DE LAS VACACIONES
CUANDO EL SALARIO ES VARIABLE.
Si
las vacaciones corresponden a un periodo menor a un año, se toma los meses que
correspondan, sean 2, 5, 10, etc. Es lo que se debe hacer por ejemplo en los
contratos de trabajo cuya duración es de meses.
PAGO Y COMPENSACIÓN DE
LAS VACACIONES.
INTERRUPCIÓN DE LAS
VACACIONES.
SEGURIDAD SOCIAL
Cuando mencionamos la seguridad social dentro de un contrato de trabajo, hacemos referencia a la cobertura que se otorga a la salud, y a los riesgos de invalidez, vejez y muerte, tanto de origen común como de origen laboral. Se dice que esta cobertura o protección es garantizada por el Estado, sin embargo, es realmente el empleador, quien está en la obligación de otorgar estas condiciones a sus trabajadores. En razón de lo anterior, la Seguridad Social Integral, se compone de tres sistemas:
· 3. Sistema de Riesgos Laborales: Este sistema, cubre los riesgos que se generen con ocasión del trabajo o en ejercicio de las funciones del trabajador; es decir, otorga a ellos, protección frente a un accidente de trabajo o una enfermedad de origen laboral, garantizando prestaciones asistenciales o económicas. En caso de requerir asesoría o iniciar algún trámite puede acercarse a cualquiera de nuestros puntos de atención.
PRESTACIONES SOCIALES
CLASIFICACIÓN
SALARIO
SEGURIDAD SOCIAL
Cuando mencionamos la seguridad social dentro de un contrato de trabajo, hacemos referencia a la cobertura que se otorga a la salud, y a los riesgos de invalidez, vejez y muerte, tanto de origen común como de origen laboral. Se dice que esta cobertura o protección es garantizada por el Estado, sin embargo, es realmente el empleador, quien está en la obligación de otorgar estas condiciones a sus trabajadores. En razón de lo anterior, la Seguridad Social Integral, se compone de tres sistemas:
· 1. Sistema de Salud: Los trabajadores tienen derecho a la cobertura a la salud, la cual se cubre con el pago de un aporte que corresponde al 12,5%, del cual el 8,5% es aportado por el empleador y el valor de 4% es descontado del salario del trabajador. El sistema le otorga al trabajador dos tipos de prestaciones: i) Prestaciones asistenciales: las cuales corresponden a atención médica, tratamientos, medicamentos, intervenciones quirúrgicas entre otros; y ii) prestaciones económicas: correspondientes a todo tipo de auxilio otorgado al trabajador por encontrarse en imposibilidad de laborar, entre esas: licencia de maternidad y pago de auxilio por incapacidad de origen común.
· 2. Sistema General de Pensiones: Este sistema garantiza a la población, el amparo contra las contingencias generadas por los riesgos de Invalidez, vejez o muerte. El aporte realizado al sistema corresponde al 16%, del cual el empleador aporta el 12% y el trabajador cubre el restante, correspondiente al 4%.
· 3. Sistema de Riesgos Laborales: Este sistema, cubre los riesgos que se generen con ocasión del trabajo o en ejercicio de las funciones del trabajador; es decir, otorga a ellos, protección frente a un accidente de trabajo o una enfermedad de origen laboral, garantizando prestaciones asistenciales o económicas. En caso de requerir asesoría o iniciar algún trámite puede acercarse a cualquiera de nuestros puntos de atención.
PRESTACIONES SOCIALES
CLASIFICACIÓN
FORMAS DE CALCULAR EL SALARIO:
El objetivo de fijar un incremento en el salario mínimo es el de contrarrestar el poder de las empresas sobre el salario y garantizar las necesidades básicas de los empleados y de sus familias (alimentación, educación, salud, vivienda, vestido y recreación).
Se
tiene en cuenta:
Índice
de Precios al Consumidor (indicador que representa el valor del costo de vida).
v Meta de inflación
fijada por el Banco de la República para el siguiente año.
v Incremento del
Producto Interno Bruto (valor de la actividad económica de un país).
v La contribución de
los salarios al ingreso nacional.
v La productividad
de la economía.
PAGOS CONSTITUTIVOS DEL SALARIO:
v La remuneración
fija u ordinaria
v El auxilio de
transporte.
v Las primas
habituales, distintas a la de servicio, que se pagan en junio y en diciembre
v Los sobresueldos
v Los viáticos
v Las bonificaciones
habituales
v Porcentajes sobre
ventas o cobranzas
v La vivienda
suministrada por el empleador.
v La alimentación
suministrada por el empleador.
v El vestuario
suministrado por el empleador como contraprestación directa del servicio,
excluyendo la dotación de vestido y calzado de que trata la ley 11 de 1984.
PAGOS NO CONSTITUTIVOS DEL SALARIO:
El
artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo contiene la información clave
que necesitas entender sobre el tema. Según el texto, “no constituyen salario
las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador”. Esto se representa con:
v Primas.
v Bonificaciones.
v Gratificaciones
ocasionales.
v Participación de
utilidades.
v Excedentes de las
empresas de economía solidaria
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LAS PARTES
las
obligaciones y prohibiciones que tiene tanto
el empleador como el trabajador están reglamentadas en el código
sustantivo del trabajo
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
v Cumplir con las
condiciones acordadas en cuanto a horario,
tiempos de entrega de trabajo.
v Mantener el
secreto de confidencialidad ante los productos de fabricación.
v Cumplir con el
manual interno de la empresa.
v Mantener un comportamiento adecuado en la
compañía
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
v Pagar la
remuneración al trabajador en las fechas acordadas
v Proporcionar al
trabajador equipo y herramienta de trabajo
v Inscribir al
trabajador en el sistema de seguridad social
v Prohibiciones Del
Trabajador
v Ofrecer al
trabajador dotación anual
v Conceder tres días
con remuneración en caso de fallecimiento en primer grado de consanguinidad
v El trabajador está
obligado a cumplir con los siguientes requerimientos
v Pagar
indemnizaciones a trabajadores por
enfermedades generadas a causa del trabajo
PROHIBICIONES DEL EMPLEADO
v Está prohibido
sustraer del trabajo cualquier elemento aportado por la empresa.
v Está prohibido
asistir a las instalaciones bajo la influencia de sustancias que alteren el
comportamiento del individuo.
v portar armas en el sitio de trabajo a excepción de las personas que trabajan en seguridad No asistir al trabajo.
v Disminuir
intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender labores, promover suspensiones
Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
REFERENCIAS
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art 61
|
Art 62
|
Art 64
|
Art 65
|
Art 66
|
1. El contrato de
trabajo termina:
a). Por
muerte del trabajador;
b). Por
mutuo consentimiento;
c). Por
expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de
la obra o labor contratada;
e). Por
liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por
suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días;
g). Por
sentencia ejecutoriada;
h). Por
decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351
de 1965, y 6o. de esta ley;
i). Por no
regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.
2. En los
casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador
deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el
permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este
término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta
sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
|
A)
Por
parte del empleador
1. El haber sufrido
engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de
violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo
acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de
su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
4. Todo daño material
causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las
cosas.
5. Todo
acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el
taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
B) Por parte del
trabajador
1. El haber sufrido
engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo
acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
{empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera
del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la
tolerancia de éste.
3.
Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas
o religiosas.
4. Todas
las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,
y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se
allane a modificar.
5. Todo
perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la
prestación del servicio.
6. El
incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de
sus obligaciones convencionales o legales.
|
En los
contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario
inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año
de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre
los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario
igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año
de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario
sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.
|
1.Si
a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los
salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por
la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como
indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de
retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se
verifique si el período es menor.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de
la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus
obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la
primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la
justicia de trabajo decide la controversia.
|
La
parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la
otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos.
|
REFERENCIAS
(2015). Vacaciones laborales ¿Cuándo se causan y se otorgan?. Gerence.com. Recuperado de https://www.gerencie.com/vacaciones-laborales.html
(noviembre
16, 2018), Salario mínimo 2019 Colombia, Tierra Colombia. Recuperado de https://tierracolombiana.org/salario-minimo-2019-colombia/
Gestor Normativo (2017, julio 18). Ley
1846 De 2017. Recuperado de
El
empleo (2017, julio 19). El recargo nocturno se debe pagar desde las
9:00 p.m. Recuperado de https://www.elempleo.com/co/noticias/tendencias-laborales/el-recargo-nocturno-se-debe-pagar-desde-las-900-pm-5332
•Código
Sustantivo de Trabajo. Recuperado de: http://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/179.htm
Citytv. (2017, Julio 18). ¿Como se aplicara el pago de recargo nocturno? [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=uf2zHXxz7yw
Juridicos (2018). Despido con justa causa por tuberculosis. Recuperado de http://juridicos2017.blogspot.com/2017/05/despido-con-justa-causa-por-tuberculosis.html
Universidad del norte (2006). INFORMACIÓN SOBRE DERECHOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL. Recuperado de https://www.uninorte.edu.co/documents/61945/0/CONCEPTO+DERECHO+LABORAL.pdf/0745c95c-07d5-49be-9174-4e261fc7440f
Mintrabajocol. (2014, Agosto 19). Terminación del Contrato Laboral en Colombia. [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=2gD2mcm038k
Generalidades. (2018, Enero 18). Prestaciones sociales en Colombia. [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=OU9pX7Td5D8
Juridicos (2018). Despido con justa causa por tuberculosis. Recuperado de http://juridicos2017.blogspot.com/2017/05/despido-con-justa-causa-por-tuberculosis.html
Universidad del norte (2006). INFORMACIÓN SOBRE DERECHOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL. Recuperado de https://www.uninorte.edu.co/documents/61945/0/CONCEPTO+DERECHO+LABORAL.pdf/0745c95c-07d5-49be-9174-4e261fc7440f
Concepto prestaciones
sociales. Recuperado de: http://www.escolme.edu.co/almacenamiento/tecnicos_oei/leg_laboral/contenido_u4.pdf
Congreso de Colombia. (28
de diciembre de 1990). Artículo 16. Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y
se dictan otras disposiciones. [Ley 50 de
1990). Recuperado de: http://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=281
üDe la Fuente, D.,
Fernández, I. & García, N. (2006). Administración de Empresas en
Ingeniería. Recuperado de: https://books.google.com.co/books?id=ablfgZihSu0C&pg=PA221&lpg=PA221&dq=prestaciones+sociales+directas+e+indirectas&source=bl&ots=5yoQ9pfLes&sig=ACfU3U3Wd89eznzK-WKlqLbqoJn56czJIA&hl=es&sa=X&ved=2ahUKEwj3rrmm5PbhAhVKxVkKHeHNDlI4ChDoATADegQICRAB#v=onepage&q=prestaciones%20sociales%20directas%20e%20indirectas&f=false
Derecho Laboral Individual
y Talento Humano. (Cartilla semana 4). Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano, Bogotá, Colombia.
Codigo Sustantivo del trabajo. Recuperado de http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr002.html#64
Codigo Sustantivo del trabajo. Recuperado de http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr002.html#64
·
Dirección de Tecnologías para el Aprendizaje 30 mar.
2017 Derechos y
Obligaciones de trabajadores y empleadores recuperado de YouTube
·
Leyes (2019) Colombia Código Sustantivo del Trabajo
Artículo 60. Prohibiciones a los trabajadores. Recuperado de https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/60.htm
